— Et ton Directeur des opérations, depuis le temps que tu le cherches, tu l’as trouvé ?
— 
Non, pas encore… et je n’ai pas la moindre piste, rien !
— 
Tu as reçu des candidatures pourtant, tu en as retenu.
— 
Tu parles… Si tu avais vu celui que j’ai reçu lundi, tu pleurerais. Un vrai zombi ! Un zozo !
— 
Tu exagères un peu, non ?
— 
Un zombi je te dis. Son nom sonnait bien, Zinédine Zidane. Pendant l’entretien, j’ai cru mourir d’ennui. Il était mou, mais mou… Pas même capable de mobiliser deux sous d’énergie pour communiquer. Pas la moindre expressivité. Un quart de sourire à une ou deux reprises, rien de plus. Le charisme d’une huître sous Lexomil. Tu imagines, avec les champions que j’ai réunis dans mon équipe, tu imagines un peu son leadership, l’ascendant qu’il exercerait sur ses hommes. Mon équipe, c’est une formule 1. Ça ne se conduit pas en bâillant. Et encore, je ne t’ai parlé que de la forme. Pour le fond, c’était pire, bien pire : que des banalités, un chapelet de platitudes…. Et moi, c’est d’un stratège dont j’ai besoin, d’un vrai stratège. Et d’un meneur d’hommes.
— Et son parcours ?
— Ne m’en parle pas. Avec le temps, il a réussi à devenir chef d’équipe. Chef d’équipe ! Tu parles d’une réussite pour un poste de Directeur des opérations dans une équipe comme la mienne ! C’est comme si au Real Madrid, on nommait entraîneur le capitaine de l’équipe juste après qu’il ait obtenu les diplômes requis. Regarde, au PSG, ce qui manque depuis des années, c’est un bon coach, tout le monde le dit, quelqu’un qui a déjà gagné des titres, qui a une véritable expérience. Pas un Zinédine Zozo.

On comprend la réaction de notre dirigeant fictif face au candidat Zidane. C’est vrai qu’il est nul en entretien Zinédine, nul en interview, vraiment nul, soporifique dans ses prestations télévisuelles. Quand il a été nommé coach de l’équipe du Real, il y a moins de trois ans, au vu de sa personnalité apparente et de son expérience, la presse spécialisée était plus que sceptique : tout juste un remplisseur de feuilles de match, raillait-on. C’était il y a moins de trois ans – il y a un siècle croirait-on. Le 26 avril 2018, au lendemain du match aller contre le Bayern de Munich, le quotidien sportif Marca, le plus lu d’Espagne, liste tous les grands entraîneurs vaincus par Zizou depuis ses débuts de débutant sur le banc du Real en janvier 2016 : José Mourinho, Carlo Ancelotti, Massimiliano Allegri, Diego Simeone… « Et maintenant, Jupp Heynckes ! Zidane est un bourreau », s’exclame le journal. Les braves qui volent au secours du succès s’enflamment : Zinédine Zidane ne fait pas partie des plus grands… il est au-dessus !

Mais voilà, jamais un chasseur de têtes ne se serait intéressé à Zinédine Zidane pour un poste de coach dans une des meilleures équipes au monde, pas même pour être entraîneur du PSG. Jamais ! Zinédine n’avait pas d’expérience à ce poste. Aucun résultat dont faire état. Les chasseurs de têtes ne savent pas détecter les talents, surtout pas ceux du futur, ce n’est pas leur métier. Eux, ils proposent de transplanter des arbres déjà matures, des arbres qui donnent des fruits depuis des années – et qui en produiront peut-être autant une fois surmonté le traumatisme chirurgical, dans un nouvel environnement, à force de soins, peut-être presque autant. Tant pis pour ceux de leurs clients qui se satisfont de ces prestations normatives, du prêt-à-porter, du commun, pas du sur mesure. Ils pensent sécuriser leurs recrutements, ils les appauvrissent.

La plupart des cabinets de recrutement ne font pas beaucoup mieux. Ne disposant pas des outils indispensables pour évaluer la personnalité profonde des candidats, ils jugent de tout à partir de la personnalité apparente, ce qui se donne à voir pendant les entretiens.

Au fil des entretiens de recrutement, on ne voit que la personnalité apparente, rien de plus, pas la personnalité réelle : l’ensemble des comportements effectifs d’une personne en situation professionnelle. Bien sûr, on se dit de tel ou tel qu’il a l’air dynamique, ou intelligent… mais comment s’assurer, sans outils dédiés, de sa profondeur d’analyse, de son esprit d’équipe, de son niveau d’engagement, de sa combativité réelle, de sa rigueur…

Ainsi retient-on un candidat pour sa performance en entretien quand c’est tout autre chose qu’on attendra de lui dans le cadre d’une future collaboration, d’autres qualités. Il y a peu de relations entre la performance présente dans un entretien et la performance future dans un poste.

À l’inverse, on négligera la candidature d’une personne peu brillante en entretien, et qui en situation se serait révélée un collaborateur d’exception. On raccompagne poliment Zinédine Zidane vers la sortie. On vous rappellera. C’est ballot non ? Mais quoi, il n’est pas bon en entretien, pas dynamique, inexpressif, sans charisme, atone… Il ennuie.

Recruter un collaborateur inadapté, c’est une erreur. Mais ne pas se donner les moyens de ses ambitions, c’est une faute ! Pour un recrutement sensible, oui, c’est un manquement à ses devoirs de dirigeant de ne pas se donner tous les moyens de détecter un talent d’or, une pépite… de laisser passer sa chance d’atteindre des performances d’exception. C’est une faute d’injurier l’avenir.

Des méthodes d’évaluation adaptées permettent d’éliminer les candidatures insuffisantes, c’est bien le moins, mais surtout, ils permettent de détecter un talent potentiel dans une botte de foin, et derrière une personnalité d’apparence discrète un performeur, un Zizou sous des airs de zozo…

Voulez-vous gagner la Champions League, oui ou non ?