Les politiques de bureau biaisent le recrutement des hauts potentiels – par Damien Leblond

Les politiques de bureau biaisent le recrutement des hauts potentiels…

Nous l’observons, c’est vrai, de façon récurrente. Et la liste des six biais énoncée n’est pas exhaustive… Mais fréquemment, le noyau de la maladie est dans le conformisme, dans l’aversion à la nouveauté, à la différence… Or, enrichir une équipe, et pas seulement l’étoffer, c’est d’une façon ou de l’autre intégrer des personnalités atypiques par rapport à la structure préexistante… malgré les anticorps, les défenses immunitaires… malgré aussi les comportements et attitudes des personnalités à hauts potentiels : parfois dérangeantes, malcommodes, insoucieuses des conventions sociales, bref, peu policées, pas vraiment lisses. Singulières par essence, ces personnalités ne se conjuguent pas facilement au pluriel, comme l’exige le pronom « nous ». Mais c’est un autre sujet…

Court-circuiter les hiérarchies

Les intrigues de bureau, nous disent les auteurs, handicapent le développement des entreprises en nuisant à la détection des hauts potentiels internes. Pas facile de déjouer ces manœuvres de basse politique, les luttes de pouvoir, les conflits d’influences. Mieux vaudra parfois les contourner, court-circuiter les hiérarchies établies… et ainsi estomper la prévalence des seuls mécanismes de détection interne.

En ne se satisfaisant pas de repérer les futurs talents. En encourageant ceux-ci à se manifester.

Comment ?

En publiant en interne une annonce lorsque vous envisagez qu’une promotion interne pourrait pourvoir un nouveau poste ou un poste vacant. Comme on lance un filet à la mer.

Une annonce interne est une forme d’audit social : il vous donnera une image intéressante de l’état des troupes, du niveau d’engagement et de motivation de vos hommes, des aspirations des uns et des autres, de leurs insatisfactions… Et peut-être de découvrir un talent que nul n’aurait repéré.

Dans tous les cas, une annonce interne est un message fort, un acte de communication, pour signifier à chacun que chacun peut évoluer dans l’entreprise.

Ce n’est pas tout.

La publication d’une annonce interne confère un caractère d’objectivité à la décision future. Elle évite l’émergence dans l’entreprise d’un sentiment (trop souvent justifié) d’iniquité, de favoritisme…

Les règles de l’art

Toutefois, cette pratique, la publication et l’exploitation d’une annonce interne, exige une solide maîtrise technique.

Déjà pour rédiger l’annonce…

L’objectif d’une annonce externe est simple : susciter le maximum de candidatures. Si elle se doit d’encourager les candidatures qualitatives, une annonce interne doit être aussi dissuasive, décourager les candidatures inappropriées, voire fantaisistes : en insistant sur les exigences du poste, parfois sur ses contraintes…

Ensuite pour traiter les candidatures…

Il faudra veiller à ménager l’amour propre et la motivation des personnes qui ne seront pas retenues.

Chacun des collaborateurs de l’entreprise qui fera acte de candidature devra bénéficier d’au moins un entretien approfondi. Ces entretiens sont délicats à mener – et ils sont chronophages. L’appui d’un consultant peut pallier cet inconvénient.

Un consultant compétent saura mieux que quiconque conduire les entretiens avec chacun des candidats internes. En s’appuyant sur des tests de personnalité dédiés, il valorisera les atouts de son interlocuteur, ses qualités, et le plus souvent, il conviendra avec chacun de la décision opportune, même négative : les caractéristiques du poste ne lui permettraient pas de se réaliser, et tel ou tel aspect du poste ne convient pas à ses qualités qui seraient plus utiles dans une autre fonction. La qualité des entretiens que ce consultant professionnel conduira avec chacun vous assurera que sont préservés le niveau de motivation des candidats internes recalés, et aussi la qualité future de votre relation de travail avec chacun d’eux.

Enfin, et c’est l’essentiel, un consultant spécialisé dans l’évaluation du potentiel des personnalités sera en mesure de prédire les comportements d’un collaborateur face à des responsabilités différentes, dans un autre contexte…

Vous éclairer dans votre prise de décision, c’est son métier.