Nous utilisons des tests pour évaluer les personnalités et leurs potentiels, des tests d’évaluation donc. Mais pas seulement… D’une certaine manière, ces tests Selescope sont aussi des tests d’orientation.

Des tests d’orientation ? En dehors de nos missions de recrutement alors ? Non, pas en dehors, mais au cœur même de ces missions. Bien que méconnue, cette dimension de nos tests est aussi constitutive de la qualité de nos prestations.

Expliquons-nous.

Une large partie de nos tests vise à clarifier ce qui est important pour chaque candidat, ce qui l’est plus, ce qui l’est moins, ce qui ne l’est pas du tout…

Chacun comprend l’utilité de cette approche dans une démarche de recrutement. Si un poste exige d’être très attentif à de multiples tâches quotidiennes, nous ne retiendrons pas un candidat pour qui ces tâches répétitives sont sans importance, qui les néglige. Si intelligent ou créatif soit-il, dans ce poste précis, il construira sur du sable : il ne sait pas exécuter une même tâche chaque jour avec une égale attention. Notre évaluation des potentiels de cette personnalité vous en assure, dans le poste évoqué plus haut, on lui reprochera bientôt ses étourderies, son manque de fiabilité, une inconstance qui hypothèque les résultats de son éventuel investissement, qui oblitèrent ses autres qualités.

D’une façon générale, c’est une condition nécessaire à la performance de tout humain : ce qui est important dans son poste doit l’être aussi pour lui, personnellement, important pour lui et donc dans l’échelle de ses motivations.

Jusqu’à présent, nous avons fait un travail d’évaluation. De façon complémentaire, nous pouvons penser nos tests comme des tests d’orientation.

Des tests d’orientation

Souvenez-vous, nos tests nous permettent de mesurer l’importance personnelle pour chaque candidat d’une suite d’items (être indépendant, diriger, aider ou être utile, être reconnu…).

Supposons qu’il soit très important pour un candidat d’exercer ses facultés intellectuelles. Au travail, il les mobilise spontanément non seulement, comme beaucoup, pour trouver la solution à une situation problématique, mais aussi lorsque tout va bien, pour comprendre, pour améliorer les choses, pour concevoir des évolutions… Une telle personne s’ennuiera forcément dans un poste d’exécution ou dans un poste de gestion et de contrôle, quand il s’agit de seulement assurer le respect de procédures éprouvées. Il lui manquera une chose pour lui essentielle : avoir à réfléchir.

Une règle générale :

Il est difficile de s’épanouir ou se réaliser dans un poste où n’est pas important ce qui est important pour soi.

Un autre cas : c’est une personne à qui il importe de démontrer sa valeur par ses résultats – de préférence des résultats quantifiables donc. On parle d’esprit de compétition. C’est le score qui motive. Il s’agit de se mesurer aux autres. Une telle personne, de fait, ne s’exprimerait pas pleinement dans un poste où les résultats de son action personnelle seraient difficilement mesurables. Il lui manquerait un de ses éléments de motivation majeurs.

Orienter une personne, c’est l’éclairer sur ses satisfactions et insatisfactions potentielles au poste proposé, avec ses caractéristiques spécifiques, au-delà de son intitulé, des caractéristiques liées à la culture et à l’histoire de l’entreprise concernée.

Nous travaillons ici côte à côte avec chaque candidat. Nous réfléchissons ensemble. Ses intérêts, et ceux de notre client (l’entreprise qui recrute) sont convergents. Un recrutement n’est ni un examen ni un concours. Pas seulement. Ou pas tout de suite. Au fond, la personne qui passe nos tests n’est pas encore un candidat : avant de candidater, elle peut prendre à cœur de valider l’adéquation entre le poste proposé et ses attentes, ses aspirations… Ensuite, et seulement ensuite, elle sera peut-être en rivalité avec quelques autres candidats, en compétition, un concours cette fois-ci.

Dans nos entretiens de débriefing, nous en avons un avec chaque personne qui passe nos tests, nous aidons nos interlocuteurs à faire le point sur leur système de motivation (ce qui leur donne de l’énergie, ce qui leur scie les pattes – au moins un moment). Nous dressons en quelque sorte le cahier des charges professionnel de chacun : les caractéristiques indispensables ou favorables pour lui, et d’autres rédhibitoires ou négatifs. À certains, cet échange permet des découvertes.

Ainsi, rares sont ceux qui disent spontanément que les emmerdements les motivent. Pourtant, c’est évident, certaines personnes redoublent d’énergie quand ça va mal, après un échec, quand elles se heurtent à une opposition, quand elles n’y arrivent pas. En sport, si d’autres déjouent quand ils perdent confiance, elles, elles se mettent à bien ou à mieux jouer lorsqu’elles sont menées au score. Elles ne se résignent pas à la défaite, à l’échec. Elles batailleront jusqu’au coup de sifflet final. On parle de fighting spirit, de combativité. Les difficultés motivent certains. Il serait heureux de les orienter vers des postes où la réactivité prime, avec des coups de feu, des postes où se succèdent des crises, où les échecs sont nombreux mais pas définitifs, où il faut régulièrement surmonter des obstacles, des oppositions… Elles y donneront le meilleur d’eux-mêmes, s’y surpasseront.

Mais habituées à donner le meilleur d’elles-mêmes au pied du mur, ces mêmes personnes peuvent négliger d’anticiper, de prévenir, d’éviter, de garder sous contrôle… Bien des postes leur seront déconseillés… On n’a pas partout et toujours besoin de pompiers, de hurlements de sirène et de gyrophares… et surtout pas de pompiers pyromanes, qui provoquent les crises qui leur permettront de s’épanouir.

Des tests d’évaluation

Insensiblement, nous en sommes revenus à l’évaluation… Orientation et évaluation ont en réalité partie liée. Qui n’est pas fait pour un poste ne sera pas bon à ce poste… Déjà parce qu’il n’y sera pas motivé : si je ne peux pas vivre dans mon travail ce qui pour moi est important, ce travail ne sera pas important pour moi. Je m’y investirai moins…

Orientation et évaluation ont partie liée mais ne sont pas indissociables. Et le dernier mot revient à l’évaluation.

Imaginons un poste d’analyste. Nous avons distingué quatre personnes à orienter indiscutablement vers ce type de poste : elles s’y réaliseront, y donneront le meilleur d’elles-mêmes. Reste qu’elles ne sont pas égales. Et nous aurons à désigner la meilleure pour ce poste, pour ce poste et non pour un autre. Peut prévaloir la rapidité d’analyse ou sa profondeur, l’originalité novatrice ou la sûreté, le pragmatisme des décisions ou l’audace…

Partenaires

Dans l’exercice de notre métier, notre fierté et notre satisfaction, c’est d’être les partenaires de nos clients, évidemment, mais aussi des candidats. Nous sommes à leur côté, au côté des uns et des autres, pour contribuer à la satisfaction de leurs besoins, de leurs attentes, de leurs ambitions.

Comme l’entreprise veut recruter le meilleur candidat possible (et bien sûr éviter les erreurs), chaque personne veut le meilleur poste possible, celui où elle se réalisera. Avec nos méthodes et nos outils d’analyse, par la qualité des échanges, notre ambition est d’aider chacun à faire des choix éclairés – et heureux !